6 hlavních důvodů, proč dávají zaměstnanci výpověď

odchod-ze-zamestnani

Na začátku března 2016 udělala společnost SearchForce průzkum, ve kterém se zaměřila na to, proč dávají zaměstnanci výpověď svým zaměstnavatelům. To, co manažerům říkáme na našich školeních, se opět potvrdilo – peníze nejsou tím hlavním důvodem. Jaké důvody svého odchodu tedy zaměstnanci uvádějí?

1. Manažeři nebyli kompetentní. (45% odpovědí)

Téměř polovina účastníků průzkumu uvedla, že nekompetentní manažeři byli jedním z hlavních důvodů jejich odchodu ze zaměstnání.

Jaké kompetence považujeme u manažerů za nejdůležitější?

  • Schopnost převzít zodpovědnost za vlastní jednání.
  • Efektivní a aktivní přístup k řešení konfliktů v týmu.
  • Jít příkladem, být náročný na sebe i na druhé.
  • Schopnost přijímat i negativní zpětnou vazbu.
  • Být kreativní a vykročit i mimo zajeté koleje.
  • Být flexibilní, nebát se změnit názor a přiznat chybu.

2. Komunikace ve firmě nefungovala. (42% odpovědí)

Z našich zkušeností je v rámci vnitrofiremní komunikace potřeba zejména:

  • Informovat zaměstnance o tom, kam firma směřuje, jaké jsou její krátkodobé a dlouhodobé cíle.
  • Říkat zaměstnancům pravdu, podávat jim informace nezkreslené a úplné.
  • Podpořit komunikaci zejména napříč mezi jednotlivými odděleními (procesně).
  • Předávat druhým srozumitelnou konstruktivní zpětnou vazbu a žádat o ní i pro sebe.
  • Podporovat otevřenou komunikaci všemi směry – nejen shora dolů, ale i od zaměstnanců směrem k nadřízeným, až k vedení společnosti.

3. V práci se mi nedostávalo uznání. (32%)

Třetí nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící uznání za pracovní výkon. Každému z nás se přeci špatně pracuje bez vědomí důležitosti a znalosti hodnoty své práce a pozice v rámci firmy.

  • Zajistěte, aby každý věděl, jaký je jeho podíl na celkovém úspěchu firmy.
  • Oceňujte zaměstnance nejen finančně, ale i projevem uznání a respektu.
  • Chvalte své zaměstnance, ale buďte konkrétní. “Díky všem za práci,” bohužel vždy nestačí. Snažte se své zaměstnance přistihnout, když udělají něco dobře.
  • Nepodceňujte emoce druhých při hodnotících rozhovorech (ať už ročních anebo každodenních).
  • Projevte zájem o práci druhých a jejich problémy.

4. Chyběla mi perspektiva osobního nebo profesního rozvoje. (31,2%)

Čtvrtý nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící perspektiva budoucího rozvoje. Většina zaměstnanců, zejména mladší generace, potřebuje mít představu o tom, jaký bude jejich další vývoj ve firmě.

  • Dávejte svým zaměstnancům příležitost učit se nové věci nejen po jejich nástupu, ale i v průběhu jejich dalšího působení u vás ve společnosti.
  • Bavte se s nimi o tom, jaké jsou jejich možnosti do budoucna. Vytvářejte pro ně ty možnosti, pokud je to alespoň trochu možné.
  • Rozvoj neznamená jenom povýšení, může to být také převedení na jinou práci na stejné úrovni.

5. Neztotožňoval(a) jsem se s kulturou a s hodnotami společnosti. (29,6%)

Pátý nejčastěji uvedený důvod k výpovědi je nesoulad s firemními hodnotami. Co to znamená? Firemní hodnoty jsou většinou základem pro firemní kulturu a pomáhají vést lidi určitým směrem. Může se jednat o etické faktory, přístup k inovacím, způsoby komunikace atd.

  • Definujte si jasně hodnoty, kterými vaše firma opravdu žije (ne které jsou často jen v interních dokumentech, ale neodpovídají realitě).
  • Vybírejte podle těchto hodnot budoucí zaměstnance.
  • Dejte o firemních hodnotách vědět zájemcům o práci u vás ve firmě, ať mohou ještě před nástupem zjistit, jestli se s nimi ztotožňují nebo ne.

6.  Chyběla mi podpora nadřízených. (28,8%)

Na šestém místě, těsně za firemní kulturou, je chybějící podpora nadřízených. Jak to můžete změnit? Veďte své manažery k následujícímu chování a jděte jim sami příkladem.

  • Stůjte za svými lidmi ve všech situacích.
  • Respektujte je a podporujte je v plnění jejich úkolů.
  • Předávejte svým podřízeným všechny dostupné informace k úkolům, které jim zadáváte.
  • Udělejte si na své podřízené čas.
  • Při jednání s vašimi podřízenými jim věnujte plnou pozornost a vyhněte se čtení emailů či jiným aktivitám nesouvisejícím s účelem setkání.

Nejčastější důvody odchodů zaměstnanců z firem můžeme rozdělit do dvou skupin – kompetentnost manažerů a kvalita komunikace ve firmě. Riziko odchodu vašich lidí můžete tedy ovlivnit náborem manažerů, kteří budou přistupovat k zaměstnancům jako k partnerům. K tomuto přístupu patří i otevřená komunikace managementu se současnými i potenciálními budoucími zaměstnanci vaší firmy.

Celý článek o průzkumu společnosti SearchForce si můžete přečíst zde.

Komentáře